[hrd_growth]

Делаю опционную программу для своей компании (15 человек, оборот 80 млн). Поделюсь схемой, которую согласовали с юристами.

**Что выбрали**:
- Phantom equity (фантомные опционы) — без реального изменения долей в ООО
- Vesting 4 года, cliff 1 год
- Total pool = 15% от оценки компании (на текущей оценке 200 млн)
- Strike price = текущая оценка / share count
- Exit-trigger = продажа компании или 5 лет работы

Phantom выбрали потому что:
1. Не нужно менять учредительные документы каждый раз
2. Сотрудник не становится участником ООО (нет права голоса, нет ответственности)
3. При продаже компании — деньги получит как премию (НДФЛ 13/15%)

Минус — нет «чувства владения». Решили через прозрачные quarterly-апдейты по оценке.

Кто внедрял — что у вас работает?

[legal_partner]

Phantom equity — оптимально для МСБ.

Подводные камни которые часто упускают:
1. **Vesting на bad leaver** — пропишите чётко: при увольнении по причине сотрудника опционы аннулируются полностью
2. **Anti-dilution** — при привлечении инвестиций пул должен пересчитываться, иначе сотрудники будут размытыми
3. **Налогообложение** — выплата при exit считается зарплатой (13/15% НДФЛ + 30.2% страховые). Это значит 200к ₽ выплаты = 290к ₽ для компании

Шаблон договора могу прислать в личку — стандартный на основе 5 наших кейсов.

[ma_advisor]

По налогам @legal_partner прав, но есть способ оптимизации:

Если делать через **отдельную SPV** (Special Purpose Vehicle) — можно структурировать как продажу долей в этой SPV. Налог 13% без страховых.

Минус: SPV требует отдельных юр-расходов. Окупается на пулах от 10М ₽.

[first_founder]

Мы внедряли опционы 6 месяцев назад. Главный урок:

**Объясняйте на конкретных цифрах**. Сотрудники не понимают «1% от компании». Понимают «при exit за 500М вы получите 5М до налогов».

Без таких расчётов опционы воспринимаются как абстракция и не мотивируют.

[ceo_growth]

Поддерживаю. Делаю quarterly-презентацию: текущая оценка / прогноз через год / что это значит для опционов сотрудников. После 2-3 таких — engagement в команде вырос заметно.

[dev_team_lead]

Из стороны сотрудника: получил опционы 2 года назад в SaaS-стартапе.

Что важно:
- Документально оформлено (не на словах)
- Понятный strike price
- Реалистичный сценарий exit (а не «когда-нибудь IPO»)
- Учёт при увольнении прозрачен

Если хоть один пункт «потом разберёмся» — лучше отказывайтесь. Я знаю случаи когда фаундеры обнуляли опционы при exit, ссылаясь на формальности.